针对出勤不足15天的绩效工资问题，其法律依据在于绩效工资发放需遵循劳动合同或公司规章制度的相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（含劳动报酬等），需经民主程序并公示告知。同时，该法第十七条明确劳动合同应包含劳动报酬条款。因此，若劳动合同明确约定且合法，按合同执行；若公司规章制度合法公示且有规定，也可作为依据。若无合同约定或制度规定不合法，则应以实际劳动和绩效考核结果为发放依据，不能仅因出勤不足15天就拒发。
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出勤不足15天涉及绩效工资时，需注意以下法律风险：1.证据链风险：若无法提供劳动合同、考勤记录、绩效考核结果等关键证据，可能无法证明绩效工资的发放标准及自身是否达标。例如，员工主张出勤不足15天应获绩效工资，但无法提供合同约定或绩效考核结果，可能难以获得支持。2.诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若超过一年未申请仲裁，可能因时效届满丧失胜诉权，无法通过法律途径追讨绩效工资。
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出勤不足15天的绩效工资问题上，劳动者需避免以下错误操作：1.忽视约定直接主张全额绩效工资：部分劳动者认为只要出勤就应有绩效工资，却忽视合同或合法规章制度中出勤天数与绩效的挂钩约定，盲目要求全额发放，可能因缺乏依据而无法获支持。2.未收集证据即申请仲裁：在未准备齐全劳动合同、考勤记录、绩效考核结果等证据前，贸然申请仲裁可能因证据不足导致请求被驳回。3.争议后擅自离职或旷工：部分劳动者因绩效工资争议采取擅自离职或旷工方式维权，不仅无法解决问题，还可能因违反劳动纪律面临不利后果。若已出现上述情况或有疑问，可咨询我为您提供法律指引。
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出勤不足15天的绩效工资问题，还需考虑以下特殊情况：1.不可抗力导致的协商调整：公司因地震、疫情等不可抗力经营困难，经与员工协商一致调整绩效工资发放标准（如约定出勤不足15天暂不发放），此类协商约定对双方具有约束力，影响即时发放。2.工伤或患病停工治疗：根据《工伤保险条例》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因工伤或患病在医疗期内，用人单位需按规定支付工资。若绩效工资属于正常劳动报酬，即使出勤不足15天，用人单位也可能需按标准支付，不能仅以出勤天数拒发。3.劳动合同特殊约定：若劳动合同明确约定“试用期内出勤不足15天不发放绩效工资”且合法，则试用期员工可依约不发放，与非试用期员工处理方式不同。

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