针对您提出的“单位踢出群不安排工作打卡罚款合法吗”这一问题，核心需判断单位行为是否违反劳动法律法规。以下结合不同情况为您分析：
单位踢出群不安排工作打卡并罚款的行为通常不合法，但需根据具体情形判断。

1. 若单位无正当理由踢出工作群且不安排工作，可能构成不提供劳动条件的违法情形：工作群是现代职场常用的工作沟通、任务安排工具，单位无故踢出群且不通过其他方式安排工作，实质是剥夺劳动者提供劳动的机会，违反《劳动法》第四条“保障劳动者享有劳动权利”的规定。

2. 若单位因劳动者未打卡而罚款，需看罚款是否符合法定程序与限度：《工资支付暂行规定》第十六条明确，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，单位可按约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若劳动者未打卡未造成实际损失，单位直接罚款则不合法。

3. 若单位以“未打卡”为由变相克扣工资，属于违法行为：打卡仅为考勤方式之一，若劳动者实际提供了劳动（如同事证言、工作成果等可证明），单位仅因无打卡记录就罚款，实质是克扣工资，违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定。
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针对“单位踢出群不安排工作打卡罚款合法吗”的问题，实务中存在一些特殊情况，会影响问题的处理结果：
1. 劳动合同约定“弹性工作制”且无需打卡：若劳动合同明确约定劳动者实行弹性工作制，无需固定打卡，单位踢出群后若通过其他方式（如电话、邮件）安排工作，劳动者以“不安排工作”主张违法可能不成立；但单位仍需保证劳动者的工作时间符合法律规定，且不得无故罚款。

2. 劳动者因严重违反单位规章制度被踢出群：若劳动者此前存在多次旷工、严重失职等违反规章制度的行为（单位规章制度经民主程序制定且已告知劳动者），单位踢出群、暂停工作是为了调查处理，此时单位行为可能合法，但调查期间仍需按劳动合同约定支付工资，不得随意罚款。

3. 单位因经营困难临时安排停工待岗：若单位因疫情、行业下行等原因停工，已向劳动者说明情况并按当地规定支付待岗工资（如最低工资的70%-80%），此时踢出工作群（无需安排工作）、不要求打卡是合理的，但不得以此为由罚款，若单位未支付待岗工资，则仍属违法。
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针对“单位踢出群不安排工作打卡罚款合法吗”的问题，若不及时处理，可能面临以下法律风险：
1. 工资损失风险：若单位长期不安排工作，可能仅支付最低工资或不支付工资，劳动者因未提供劳动（实际是单位不安排），若未及时维权，可能导致数月工资损失。例如：小王被单位踢出工作群后，单位未安排任何工作，也未支付工资，小王未及时投诉，3个月后才申请仲裁，虽最终胜诉，但期间的工资损失需经仲裁/诉讼确认，耗时较长且影响生活。

2. 被迫离职无经济补偿风险：若单位以“未打卡”为由解除劳动合同，劳动者因未保留“实际提供劳动”的证据（如工作成果、同事证言），可能无法证明单位违法解除，导致无法获得经济补偿金。例如：小李被踢出群后仍通过邮件提交工作成果，但未保存邮件记录，单位以“未打卡、未提供劳动”解除合同，小李因无证据证明工作事实，仲裁时未获得经济补偿。
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针对“单位踢出群不安排工作打卡罚款合法吗”的问题，实务中很多劳动者因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 因被踢出群、不安排工作直接旷工：部分劳动者认为“单位不安排工作，我就不用上班”，但未书面告知单位“因不提供劳动条件无法工作”，单位可能反以“旷工”为由解除劳动合同，导致劳动者丧失主张经济补偿的权利。

2. 未保留关键证据就与单位对峙：劳动者仅口头与单位沟通，未保存被踢出群的截图、罚款的工资条、沟通记录等，后续投诉或仲裁时因证据不足，无法证明单位的违法事实，维权失败风险极高。

3. 接受罚款后未及时提出异议：劳动者收到有罚款记录的工资条后，未在15日内（若单位有异议期）向单位提出书面异议，单位可能主张劳动者“默认罚款”，导致后续难以追回罚款金额。

若您已出现上述错误操作或担心权益受损，可进一步向律师咨询，我们会帮您评估风险并调整维权策略。

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